Mr.6前言：為了拉抬新創網站（尤其是台灣這邊的新創網站），或老網站、新功能，即日起每個星期六或星期日會分享一篇「新站馬拉松」，介紹一個新網站給大家看，歡迎各路的新創網站報名，一切免費、不用任何酬勞，但你必須提供我所有文字，附上五～六張的網站畫面截圖(寬度不超過550px)，只要大致認同、檔期排得進去，就會幾乎原封不動的將這些文字、圖片貼到Mr.6部落格與Mr.6粉絲專頁裡，希望這場「馬拉松」可以跑得長長久久，一站接一站，站站相連到天邊……。 （補註：有創業家建議將這個offer延伸到尚未開站的團隊，藉曝光取得其他資源，因此若正在進行中的團隊願曝光的，除了一篇文章外，由於沒有網站畫面，因此請改為提供辦公室照片、團隊成員照片、與網站的規格圖示意圖）先前的新站馬拉松：新站馬拉松No.1：玩股網 (wantgoo.com)
（以下稿件由其他作者撰寫、創業家提供資料）
在網路市場上，線上徵才服務一直是很熱門的話題，也是許多網路創業家想要投入的領域。也正因如此，線上徵才服務一直是個競爭非常激烈的市場，但也往往是大者恆大的局面，從美國的Monster.com，大陸的51job.com到台灣的104人力銀行，這些領導網站幾乎都主導了當地的線上徵才市場，讓相同模式的後進網站很難追趕的上，它們也將繼續是市場的領先者，為所有人徵才求職的最主要管道。
不過，自從社群網站逐漸取代入口網站成為佔據網友眼球的焦點，似乎又給了全世界許多網路創業家一個新的機會和方向，藉由社群網站衍生許多新的應用，而利用社群模式徵才就是其中一個小而美的niche做法。
今年初成立的伯樂銀行人才推薦網就是一個例子，成立約半年，就能累積數千名專業經理人會員，並且成功的為多家公司找到隱藏的優秀中高階人才，靠的就是網路社群的力量。
先簡單介紹一下伯樂銀行是如何運作的。
基本上，伯樂銀行提供的徵才服務是專注在人力市場的中高階經理和專業人士族群，而這原本是傳統人力資源顧問公司或所謂獵人頭公司的市場。而傳統獵才顧問在找尋合適人選時，往往是使用傳統人脈人推人或者陌生電話搜尋的方式，因此常常需要花費不少的時間才有機會找到符合企業需求的專業人士。
而伯樂銀行作的，就是建構一個功能完整的線上人才推薦平台，希望藉由越來越普遍的網路社群概念，將人推人的模式發揮的更大，藉由獎金的分享鼓勵伯樂銀行會員都成為幫助朋友找到工作的伯樂，這也是創業團隊將網站取名為伯樂銀行的緣故。
您會說這樣概念在歐美不是已經行之有年了？
伯樂銀行相較國外已存在的一些人才推薦(Referral)網站最大的差別在於，伯樂銀行成功的利用Facebook的Connect功能整合出強大的人才推薦功能。很明顯的，伯樂銀行想藉著Facebook的普遍，打造一個提供Facebook會員充分運用現有Facebook上好友人脈資源的工具型網站，而這個方向也的確符合了將有越來越多的網站會以社群網站為主軸而衍生設計出專屬應用的趨勢。
儘管類似這種推薦人才( Referral )的模式在國外已被接受，但在台灣真的會有所謂的中高階人才或專業人士在百忙中推薦朋友嗎？
根據伯樂銀行表示，當初會決定投入這個市場就是看好網路社群終究會成為現代人最普遍社交模式，而Facebook在台灣的爆紅，更讓台灣地區使用社群網站的年齡層大幅拉高，進而使得這些專業人士藉由網路分享資訊越來越理所當然。
據伯樂銀行提供的資料，該網站的會員有將近80%是超過30歲的職場人士，這和一般的網站會員組成有很大的不同。也因此，隨著社群網站的普及，藉由網路分享職缺資訊或人才推薦的行為似乎也再自然也不過了。儘管開站時間不長，而伯樂銀行也的確成功運用了這種新的徵才模式，為企業找到為數不少符合條件的專業經理人。
令人好奇的是，伯樂銀行是否會考慮和除了Facebook以外相關的社群平台進行整合，以加強網站的跨平台功能性。
的確，據創業團隊表示，成為跨平台的工具型網站是他們應該會走的方向。在功能方面，伯樂銀行除了針對Facebook會員設計了推薦好友機制，同時也提供了一個不錯實用的功能，為Facebook會員整理了好友們的相關背景資訊，讓Facebook會員輕鬆瀏覽好友們過去或現在曾經待過的公司和畢業的學校，或許對於一些商業人士在人脈經營上會有不少幫助。此外，伯樂銀行也針對部落客設計了職缺Widget和利潤分享機制，讓熱心的部落格除了一般的廣告聯播外還可以有多一種的收入來源，並且讓伯樂銀行的職缺懸賞機制成功跨入部落格平台。
伯樂銀行針對不同的社群網站型態提供了不同的人才推薦機制和職缺傳播模式，是一個十足跨社群平台概念的新網路應用。根據經營團隊表示，儘管開站以來，會員數持續的成長，且大多也都集中在網站的目標族群上，加上已經累積一定的人才推薦成功案例，但畢竟一個新的服務模式進入市場需要一定時間的發酵，因此如何有效將這樣的比較新的求才服務概念，成功的推廣到需求的企業是伯樂銀行下一階段的需要努力的挑戰。
另外，創業家透露除了台灣市場，他們已經成功找到美國市場的合作夥伴，並正在利用現有的平台進行調整，希望明年初能夠成功的在美國市場也推出符合當地市場需求的平台服務，在此也希望大家祝福伯樂銀行，能為台灣網路團隊成功闖出一片更寬廣的舞台。
（本文由其他作者撰寫、創業家提供資料）
感覺是個很瞭解這個 Niche Market 的團隊！
儘管營運時間不長，但功能還算齊全，希望他們可以殺出一條藍海！
之前跟伯樂銀行的曾先生見過一面，他們是從國外引進這個想法，個人感覺伯樂銀行的模式蠻有未來的，可惜台灣的市場並不大，生存上還有許多考驗。
剛剛試了一下，能和facebook做連結這是非常棒的功能，也很方便…
但是我還是不知道這個網站的獲利模式為何？
到多少可以損益兩平？
不要像之前有在電視上看到一個很蝦的廣告
9個月要打敗104…
看了傻眼
現在網站也是因為資金的問題停站了…
加油吧！要將一個網站撐起來真的很不容易，那真的是萬中選一
尤其在台灣的規模又沒有很大，就更加困難了
總之，加油！
人力銀行今年終於出現競爭潮了～^^開心
謝謝您的網站 讓我視野更開闊
http://tw.myblog.yahoo.com/very.nu/article?mid=221&prev=227&next=204
2樓中肯～台灣市場「真的」不大，這是所有針對內需市場投入的人們該認真思考的，台灣可以是「之一」，但要靠單靠台灣撐起公司營運就要有點運氣了（還有口袋也要夠深）….
所有的新創點子都是令人興奮, 想躍躍欲試的, 但在開站之時, 網站的獲利模式就要確定清楚, 該賺市場的哪一塊? 要在原始資金還沒燒完三分之一前確定, 不然, 為了延續營運而找錢, 到那時會很辛苦的.
这个思路不错,要学习一下了!
不好意思!第30次留言:
小弟前一年才研究過,求職的網路公司,將研究心得分享給你們:
台灣人口稀少,容不下很多求職公司,目前比較有看頭的是有104,1111,其中104的市佔率最高,約7–9成,但是由於成長性趨近於0,所以只有向外發展,所以104將部份資源投資大陸市場,104也發展其它很多非求職的軟體服務,
由於Yahoo網路市佔率極高,對104的威脅極大,他有很多方式可以使用,然後慢慢的瓜分104的市佔率,如此激烈的競爭在加上人口稀少,恐怕沒有”利基市場”存在的空間.
台灣已經邁向”少子化”跟”高齡化”的日本趨勢,再加上產業都移到大陸,就業機會減少很多,所以你會發現”實質薪資”呈現衰退,未來的工作會愈來愈少,且競爭愈來愈激烈,中年以後失業狀況會愈來愈嚴重,所以代表”中高齡就業族”就業市場是一塊寶地,有待開發
另外求職的程序沒有重要的突破,還是以前的老招,如丟履歷表或是人推人,進入門坎相當低,以一般程序而言就是,(1)去求職網站寫履歷表,(2)等企業電話,(3)決定去哪一家企業,其實很簡單,可能facebook,yahoo,google以後都可以用自己的platform慢慢做,如用e-mail 來做求職 platform.
不過似乎還有一項東西還沒有人做,那一項就是”就業分析網站”.一般人似乎很容易在資訊不足下倉促就決定去哪一家企業上班,通常一做就是2年以上的時間,才漸漸了解自己的工作內容或是企業的好壞與發展的方向,所以如果可以成立”就業分析網站”.可以避免選錯公司或是選錯職業的困擾,也許可以找3-4個在投資銀行做事的分析師在加上人力資源專家來成立,對大家都有幫助,結果就會便成:
一般求職程序:(1)去求職網站寫履歷表(2)等企業電話(3)在資訊不透明下倉促決定去哪一家企業…..(4) 結果:工作久後才發現:工作不適合或是公司很爛,產業沒前途.
修正後求職程序:(1)去求職網站寫履歷表(2)等企業電話(3)去就業分析網站閱讀企業資料與職業特性(4)決定去哪一家企業
感謝mr6分享.
To mac:
您很有想法. 不過 ”就業分析網站” 依小弟的看法是應該是企業不受歡迎的一種網站. 多半公司都不太希望徵才處理太過透明或公開, 這樣才能用最少的成本取得最好人力. 如果太過透明, 在企業端徵才的成本就會大幅提高, 是他們不希望的. 當然對求職者是一個利多.
不好意思!第31次留言:
感謝deniel,國外也類似投資分析網站(wikinvest),可以提供投資資訊,如果類比到求職,也應該可以做求職分析,….
偷偷告訴各位,其實Mr.6現在是”104獨立董監”,所以問他應該很清楚,104現在正被Yahoo+1111聯合圍剿…..
恩~概念不錯
不過坦白說網友真的是非常的懶
但也不能怪網友 因為這不是遊戲,黏著度有限
還有一個疑問
由第三者推薦的人或是推薦的工作,會是招募者和求職者心理所設定的對象嗎?
還是只是第三者亂槍打鳥式的發射子彈 ? 恐怕這會讓媒合度大為下降,並且增加了雙方篩選的時間(好比垃圾信)….接下來就不用說明會如何了,
小弟的建議伯樂銀行若能朝專業型的求職網,質精量純,不一定要衝會員數為目的,但內容是優質的,才能與目前市面上眾多求職網做一個切割
在台灣已有科藝專門找優秀中高階人才給外商及國外廠商,而且會看你的介紹人是誰.(所以不是靠社群.)
我想很多真正高階的人才, 很少會在網站上曝光的~~
強的人總是在別人的公司或是自己開公司 , 只有介紹或是朋友認識才會遇到~
所以才需要獵人頭公司~不過IDER不錯喔€希望可以創造新的市場喔~
這樣的HR網站，還是不可行，從它的做法中即可見到，許多的關鍵處都被限制住，並無有效解決方法。當”人力資原有價”無法被簡易判定時，所有的HR網站還是會以一般RESUME、企業面試為主。
很棒的點子
facebook 曝光率真的很高
個人認為還是 傳統的人脈關係比較有用
台灣人有很深的 自己人 情感
非要把人貼上標籤 你是我的人 她是陳總的人
所以 其實 重要的職位 代表了 插旗子的公司勢力角逐
要從 104 或是 headhunter找就很難了 更何況 網路
至少建築業是這樣orz
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