Mr. 6

人生找夥伴，請閉眼睛、順天意？

每個人都需要夥伴，有可能是「貴人」，或是「貴左右手」，還是「貴朋友」，又或是「貴團隊」，還有別忘記了最重要的是「貴伴侶」（另一半），總之，所有的人都應該加個貴，就是很棒的意思，人靠自己是不可能成功的，天啊連生小孩都需要兩個人，嗯，我們需要「一群人」。

最近有一篇文章讓我有感而寫，這「一群人」，怎麼過來？

首先我們都曾經試過的是，在業界問問、徵才找高手。文內這位作者引用一篇呆伯特Dilbert的對話，有天呆伯特和老闆開會，老闆說：「我們只找這業界最棒的人！我們找來的都是精英！」

呆伯特愣了半晌，想起什麼的問：「不過，我們公司的規定也是要以業界平均薪資聘用他們，不是嗎？」

老闆：「是啊，當然。」

呆伯特：「所以我們請來的這群人，都會是很聰明但是搞不清楚（薪資）狀況的，是吧？」

真諷刺呢。從前曾經碰到應徵者開價月薪15萬要來做一份原定五萬的工作，但對方實在太優秀、一人可當三人用，後來決定不聘用的原因竟是：高薪不見得買到真正的好，如果什麼都有隨機因素，那我們寧可將15萬分散三份來用，至少有三個機會，這是一般公司的想法，也是為什麼許多上班族的薪水增加很慢的原因之一。

但這篇文章又提出了一個…更很特別的看法！其實它是先引用《紐約時報》之前一篇文章，提到在1969年就有一位加拿大的心理學家Laurence J. Peter發明了一個「彼得定律」(Peter Principle)，這是一個很扯的定律，它以公司的「升遷」為例，如果你是一間公司的主管，手下有一群努力工作的員工，到了升遷的時候，你應該升哪一位呢？是最表現最強的那位？長相最帥的那位？最聽話的那位？最有人緣的那位？

「彼得定律」是說，歐不，不應該升那個最好的，而應該升那位……最差的！

什麼？

彼得解釋，大部份的老闆都認為一位表現甚強的人，在「上階」也能表現很強，結果他們往往只對了一半，甚至錯更多，以致於原本下面強的「少了一個」（因為被升走了），而上面弱的卻「多了一個」（多了一個自以為能繼續勝任的豬頭經理），如果發生一個這樣就算了，倘若五個原本表現良好的員工升為主管後，有2~3個出現這樣的爛狀況，那這間公司就會從上階蔓延一種不積極的病毒，一路到下階去，最後這間公司是怎麼爛掉的，恐怕都不知道！

所以，就升那位…最差的吧！因為這樣有機會讓弱的少一個，或許讓強的再多一個，尤其假設一位主管可能只負責統合與管理這些較簡單的工作，既然之前怎麼升到是業績王變豬頭，乾脆就直接升升看豬頭看會不會因為工作改變而有奇蹟出現？這個點子至少說對了一點──我們常常以升遷為一種「鼓勵」的手段，但我們上班都知道，每天早上到公司讓我們很high的、每天下午很累卻讓我們還撐的，並不是那個虛無飄邈的升遷夢想，而是工作本身的實實在在的「成就感」。這樣來看，把人放在讓他真的有成就感的蘿蔔坑似乎比在公司裡營造一種虛無飄邈的升遷之夢還要實際。

然而，「彼得定律」本身也有很大的問題：第一，如果表現最差的反而被升了，還變成老闆了，其他人就算滿意現在的工作，難免也會心理不平衡，怎麼辦？第二、那個表現最差的，要何以判定他到了高一層的位子，表現就會變好？我們賭一個表現差的會變強，發生的機率難道會大過於一個表現強的會變差嗎？

於是，在「彼得定律」發明的40年後的今天，又出現了一個更新穎的想法──

如果升最好的有道理也有風險，升最差的也有道理但也有風險，那，我們就「亂升」吧！

也就是說，隨機升遷任何一個人！

這是今年義大利三位科學家聯手製造了一個160人公司的模擬情境，他們就以一般的做法，也就是將表現最好的那位升到主管，然後給他一個機率會表現得「不好」，親眼看到整間公司在這個模擬下一天一天的從上到下傳染了整個「差勁擺爛沒關係」的氣氛。然後，他們再試了「亂升」的做法。猜猜看，發生什麼事？

整體公司的效率，竟然得到提升。

這點，對很多聰明的我們來說，是「不可思議」的。這就好像你說其實眼盲者在馬路上亂走被撞到的機率大概只有0.05%，所以我們從此就閉著眼睛在馬路上亂逛亂走吧！這是聰明人無法接受的，但，如果人們就算再聰明也無法將正確率提高到某一程度，那，我們寧可放棄所有思考，直接讓「隨機」來帶著我們達到最佳化的結果吧！這就好像是說，我們想盡辦法增加擲銅幣面部朝上的機率，於是我們在上面黏了其他東西、我們改以其他手勢、我們甚至盡量作弊讓它背部朝下的掉落地面………最後，我們做了這件事反而不小心造成面部朝下機率大增，最後面部朝上的機率反而低於50%，與其這樣，不如就讓它「隨便丟」，那機率「至少會」有50%。

那邊文章還進一步的引用這個概念在「教育」上，我們經常發現有些成功的人表示，他們的「學歷」不佳、他們並不是從好學校畢業的？那有沒有人問過：如果當年他們被強迫「進了好學校」，那麼，他們會更成功，還是會更不成功？說不定會更成功，不是嗎？因此這位作者認為，大學教育系統應該只設一個「門檻」，譬如聯考400分，只要你考到400分以上，那麼可以唸什麼大學，是以「隨機」來抽籤選的。他以自己為例，當年在IIT（印度最棒的學校）他只是中下等的學生，但由於參加游泳隊表現優秀讓他申請到名校密西根大學，他認為這也是「隨機」的結果（畢竟他不是靠智慧與成績進入名校），讓他受到更好教育及釋放他的潛能。

這篇文章我想對許多現代人都很有意義，像這種「隨機選」的做法，不只可用在升遷、徵才，人生中找夥伴，無論是哪種夥伴，或許都可以改採這樣的方法來找！

這件事，要經歷過才體悟得到。自己從美國回來之後，我在這城市認識的人非常非常的少，最傷腦筋的就是「沒有人脈」。曾經我很羨慕學長學弟制，看到這一群學長帶著的，願意自願拒絕「外人」給的高薪，和「自己人」一起組隊打一場美好的仗，一種同學間的信任與情誼。但，我也漸漸發現，我們早點開始這樣的「沒團隊」的經歷也好，因為，這世界變大的速度比我們累積人脈的速度還快，我們如果跟得上世界的腳步，那麼我們很快就會發現，手邊….沒有合適的人脈。這時候考驗我們的，就是如何從一大缸陌生人之中，去尋求合作的對象──為何是他，為何不是他，為何是他，為何不是他……。

於是，我開始相信「天意」論！一個人會出現在我的面前，是因為天意使然；因此我們應該把握！而且我也突然想到，從前在國外的時候，相信在外面念書過的都有這個經驗：在美國，大家都是同樣故鄉去的，若找不到同個性的，同年紀的也行；沒有同年紀的，同科系的也行；沒有同科系的，同學校也行。沒有同學校的，那麼只要是同個城市來的，在路上碰到就通通都是一家人、過年來家裡包水餃吧。你會發現，這群人其實都是不一樣的人，但感情卻莫名其妙的特別緊密──因為……我們已經被放在同一個籠子裡。

想想，如果你堅持要親手去篩選，而對方也知道他們是被裡面的人（如你）給刻意篩選而來的，那這感覺，就不是「被放在同一個籠子裡」了！

當世界愈來愈大，而你又愈來愈渴望優質的夥伴，那重點不是在一開始要怎麼挑選，而是接下來的相處要怎麼調適、怎麼長久。再聰明的你，也一定要參考一下這無法改變的天意──你們今天之所以會見面講到話甚至還交換名片認識了，其實早就暗示，你們已經在同一個籠子裡了。

（圖片來源）

36 comments

  6. 好一句"順天意"，夥伴易尋，但能真心相待、相輔相成的好夥伴卻可能是一輩子也遇不上，那麼，也許"順天意"真的會比較自在。

  9. 看過6先生無數的篇幅,今天總算有一篇可以分享了
    我的最小的小孩,當年在國小階段,她只是一班普通中等的學生，
    但由於參加游泳隊及網球隊表現優秀,
    國中我讓他申請去有體育班的國中去學網球(一般人會誤以為是放牛班)，
    結果課業就普普的;
    後來用網球專長申請高中竟然下一跳考上一女中(普通班),
    我認為這也是「隨機」的結果因為她不是靠智慧與課業成績進入名校，誰也不知道國小要讀哪裡?國中又要讀哪裡?高中可以考上哪裡?一切以孩子的興趣為主,讓他將來上大學後受到更好的讀書教育及釋放他的其他潛能。
    孩子的學習過程中也是一種以「隨緣」的機率進行的,
    我不知道這是否跟你談的Peter發明很扯的「彼得定律」有相呼應,不過確實她的結果是天意,不過現在她在學校是最無厘頭的那位,也是最快樂的那位學生

  13. 往往在所有辦法都試過後，人才會想到為何不隨機嘗試呢?

    達到目的的方法可以有1種、10種、100種，你選擇了哪一種，也將會影響整個的過程和最終結果。

    6的問題值得你思考 : 如果你是一間公司的主管，手下有一群努力工作的員工，到了升遷的時候，你應該升哪一位呢？

    錄用員工時靠履歷表，加薪時用績效表，認股時用整體綜合效益表，HR領域看似普通，但其實已經在默默的變化中。

  14. 很贊同裡面的一句話：「每天早上到公司讓我們很high的、每天下午很累卻讓我們還撐的，並不是那個虛無飄邈的升遷夢想，而是工作本身的實實在在的「成就感」」

    很多當老闆的都不知道呀！

    有空歡迎來看看我畫的上班族漫畫

  21. “這是今年義大利三位科學家聯手製造了一個160人公司的模擬情境，…" 對於這件是我很質疑耶，或說是疑問，160人公司的模擬情境是哪一種模擬法啊？可以模擬出真正的公司狀況和人心嗎？

  22. 照Mr. 6的體悟來說, 我們(包括看過本文的全球網友們)就在這地球的大籠子裡了, 那這樣的"牽拖"會不會太浮濫一點了呢?
    不過, 至少現在我們是在Mr. 6的這個籠子裡的朋友, 這一掛也是找夥伴的好地方嘍! 看來, Mr. 6的經營團隊要呼之欲出了…, 可以在多透露些經營項目嗎?

  23. 這個問題我想了很久，上文的管理制度也不是用我，但是我發現我要用到管理設計師的時候，設計師大部分是不認命的那一群人，管理不但沒效反而讓團隊氣氛變差，設計師比一般人更敏感，更需要人呵護，而且反應人人不同，如何提升設計師的工作氣氛，心理上適當的名譽，適當的獎勵，適當的休息或許是更好的鼓勵… 我想到頭很大啦….

  25. 哇，劉威麟MR.6, YOU ARE WRONG!!!!
    这篇文章写出了好多作者的理念，什么：
    就【彼得定律】而言，我觉得可以用，但要看在什么部门。
    比如销售，他的优势和能力就是一线销售，你把他放管理位置，倒真是害了他也害了公司—“双输”
    若是职能管理部门，或许他能力不足，但只要他忠于企业忠于领导者的，升他意味着“双赢”!!!!!!

    而作者引申了太多他的想法在里面，更深的透露了他的儒家文化
    在一个企业里，当权者决定了该企业会采用的管理理念和管理手法，说白了就是游戏规划!!!!!!!
    中国是个人情社会，在最重要位置上的，只有亲和忠的人，能力反而是其次的对于中层管理人员，只要在合适的时间，把他们安排与能力相适配的那个位置就好了, 而对于基层员工，只要让他们服从就好

  26. 如果是要從茫茫人海中特地找出利外的案例來證明定律，可能不難。但放眼社會上非常成功與非常失敗的人，以往表現最差勁的在失敗的人群中可能是佔了很大多數吧

  29. 打個廣告，如有需要歡迎參觀選購

    http://www.Salegamez.cc

    最新 電影, MTV, 電腦遊戲, Wii, XBOX360, PS2, PSP, NDS

    本站以薄利多銷為原則來為大家服務

    價格最優惠，滿 800元 免運費，一律貨到付款

    滿 1000元 送一片 70元 光碟，超過 1000元 每 500元 加送一片

    為回饋客戶，即日起所有訂單均贈送 40片光碟包

  30. 物以類聚、吸引力法則，會有什麼樣的夥伴，看看自己大概就知道了，想要更好的夥伴，就得讓自己更好！

  32. 夥伴~~~
    總是一個人打拼的人特別有感觸
    尤其是在一間不算少人的公司
    卻只能一個人做事
    一個人吃飯
    一個人了解這一切的平凡

  34. 一個人會出現在我的面前，是因為天意使然—>
    恩…..我在去年也領悟了,不過另外我也發現了,雖說是天意,但是我們依然有選擇的權利,只是選擇後會產生不同的結果,同樣的,這也是天意,到最後,我知道我該放輕鬆了,不管未來如何,天意就是天意

迴響已關閉。