Mr. 6

Do Something

網路人追蹤已久的線上鞋店Zappos直到最近才在亞洲主流媒體慢慢有知名度，而他的創辦人，也是我們所崇拜的Tony Hsieh謝家華的故事漸漸被這裡的讀者所知道了，其中最為大家所廣泛討論的，就是Zappos有一招極特殊的「聘雇文化」──

新進同仁進來，Zappos會給他們長達四星期的密集訓練，在最後一週，過關的新人並不會直接簽約成正式員工，而是先問問他們：「你想不想離職啊？」

為了要確定這件事，Zappos史無前例的對新進員工提出「離職誘惑」──只要你現在就離開Zappos，那我們會付你這幾週的薪水，再加上2000美元（台幣6萬元）的「離職Bonus」。換成台灣這裡的公司常見的用詞，就是公司會跑去告訴明明已經過關的新進員工說，我會給你優厚的「遣散費」喔，非常優厚喔，你如果想走，現在趕快主動告訴我吧！

在Zappos，據說會有2%~3%的新進員工，一聽到這樣的offer，真的就決定「拿錢閃人」，有97%的員工則選擇留下。這個做法在亞洲引發討論，我與朋友聊過，一般來看，這是一著高招的「自動篩人系統」，經過三週特訓你可能已覺得自己不適合，但勉強暫待下來，不過Zappos卻先發制人、主動出擊來給你這筆錢，讓你提早下了「離職」的決定，反而幫Zappos省下以後人事的費用。也有人說，這是一種高招的聘人技倆，或許你有點想走人，但看到Zappos這麼有信心的給你兩邊選，一邊是超高離職金，另一邊是這看起來爛爛的工作，你會產生一種幻覺：爛爛的工作一定比超高離職金還好，不然這間公司怎麼斗敢如此做。另外還有人說，這一切都是心理學，Zappos的重點不是在那走掉的2~3%，而是剩下的97%因為在那個訣擇點決定捨超高離職金不要而留下，那麼他們一定要好好的待下來才「夠本」，反而強化了新進員工一開始打定主義努力工作的決心……。

以上，無論哪一說法有道理，我反而看到另一個重點：Zappos確實是做了一件「沒有必要」的事。

看，如果Zappos沒有推出離職金制度，它並不會因此而蒙受什麼損失，並沒有任何時空狀態讓這間公司一定非得推出這樣的一個制度。它這樣主動出擊，讓人不解。

應該說，世上有幾間公司可以得到董事會、決策階層的一致同意，「主動出擊」去做一件根本就沒有需要的事？

世上有幾個人，在一生中，可以「主動出擊」去做一件根本沒有需要的事？

這，才是整個故事的重點。這個「2000美元制度」，拿出真的金錢來「主動出擊」，甘願承受這主動出擊所蒙受的損失，讓我更看到Zappos的厲害。這個厲害，以英文來說比較簡潔──

“Do something when there is nothing to be done."

這亦是我最近的領悟，昨天看到《紐約時報》寫到科學家最近的一個新發現，他們說，吃飯前如果先「喝水」，可以「減肥」喔！

這點若說給其他人聽，他們就會說：「吃少一點就好了啊！幹嘛先喝水！」

這一點我老早就發現了，就是因為之後沒辦法控制自己吃少一點，所以會先強迫自己「先喝水」，等於「先發制人」去扭轉後面可能發生的命運。我不喝水也是可以的，一定也有其他方法可讓我吃少一點，但我寧可先發制人、主動出擊來養成先喝水的習慣，之後就會吃少一點了。最近科學家做過實驗，請一群過胖的中老年人在飯前先喝兩杯水，再觀察他們減重的情況，結果發現喝水的比沒喝水平均多減了4.5磅，喝水的也比沒喝水的還要少吃了13%的卡路里量，後來的報導有表示這樣的效果對年輕人不一定有，但對我來說一直都很有效，只要肚子餓，不該吃東西的時候，喝一大堆水，就有效了。

“Do something when there is nothing to be done."

我們常說想做就去做、不要懷疑去做就是了，但，「主動出擊」是「做」的最高境界，在你還沒想去做的時候，就因為思考覺得有必要，就直接強迫自己主動的先做下去。

對一間公司，乃至一個人來說，主動出擊是非常的困難的。你無法「Do Something」，因為「Nothing to be done」，根本沒有事情發生，平常已經夠忙了，為什麼要主動去幹一件不需要的事？但，就是因為「Nothing to be done」，你才可以藉主動出擊來獲得一些事，事實上，因為以下三個原因，這世界已經漸漸被「主動出擊」的人給搶先佔走了──

在現代，「主動出擊」的成本很低：從前人若要寫一篇文章還要寫稿紙、投稿，若有點子要實現還要找工廠做模型；而且以前的組織真的是團體戰，一個人想主動出擊也不知道可以出擊什麼東西，但現在每個人面前都有一台電腦，電腦可以以低成本完成各種主動出擊的任務。

在現代的「時間」常常成為致勝關鍵：在現代你可能只比別人早一點點，可能就讓你做的事充滿了價值，習慣「主動出擊」的人，常常就會「挖到寶」，因為早別人一點點時間，就贏者全拿光光了。有時候我不想寫一篇文章，但因為寫了，成為最早的那個人，意外的「主動出擊」，從此以後就拚命的找類似的機會。

現代人渴望「新」的東西：現代人一方面因為創新這派的教育告訴我們「新」就是好，另一方面也因為資訊爆炸所以只能接受刺激最強的「新物」，這時候，主動出擊的人，他做的事情不一定對，但只要被眾人看到，由於這是從來沒有過的事，他也會被注目到。說不定謝家華每個月3000元、3000元這樣付，最後沒有效果，但這一波媒體大肆渲染讓他的公司樹立更好的雇主形象。

大部份的公司、大部份的個人，都無法輕易的主動出擊，每一次當你覺得可以「主動出擊」的時候，往往心裡出現叫你先且慢暫緩的「另一個聲音」，這個聲音會說：「目前還沒有人這樣做！你確定嗎？」廢話！如果有人已經這樣做，那就不叫做主動出擊了啊！有時候，這個聲音會說：「或許還有其他更好的方法！」於是你暫緩去搜尋其他的方法，沒找到，時間一拖，即使只拖了幾個小時，「沒差這幾個小時啊……。」

有，有差，因為幾個小時後，足夠讓你打消了念頭，不急著「主動出擊」，於是，你就不會主動出擊了！

所以，就算沒有事做，Nothing to be done，我們硬就是「Do Something」，無中生有，主動出擊，保持這個心態與狀態，幾個月後有機會看到人生出現大轉機。

21 comments

  4. 只有2%~3%的新進員工會決定「拿錢閃人」,
    若再扣除一些本來就不想繼續留下來的人,
    卻硬撐到四星期後領完2000USD才走的人,
    其實這套機制實際上只能過濾掉1%左右 “可能" 是不適用的人.

    在這 1% 的人中, 若不是因為 2000USD 的因素選擇離開,
    其實若他們留下來, 未必是不適任的員工,
    假設這 1% 人若留下來, 可以有一半的人可以表現正常,
    那麼這個機制制實際上就只過濾掉 0.5% 的不適任員工.
    也淘汰掉了 0.5% 應該適任的員工,
    以及白給了 1~2% 本來就想自動離職的人 2000USD.

    建議 Mr.6 應該說明為何認同用 2000USD 來過濾人選,
    一定是理想的「主動出擊」的案例.
    而不是先預設立場認同這種機制,
    再來誇大它的實際效益.

    在篩選人才方面, 一個真正有能力「主動出擊」的做法,
    應該是公司的訓練人員, 在四星期的密集訓練過程中,
    能主動去觀察新進員工的工作能力、心理層面等的多方面的表現,
    直接將不適任的員工直接過濾, 才是最有效的機制,
    不是嗎 ~~

  5. 謝家華的想法真的跟很多人不一樣，但是他成功了，
    他的點子都從”善”出發，
    一開始看來很虧，太不會商業算計，
    最終他付出的”善”，總有回饋。

  7. 豐田汽車公司品質的文化其實也是一樣, 在別的公司可能覺得已經做的很好了的時候, 豐田郤相信也去執行一定可以持續改善的工作, 這該算是 Do something when there is nothing to be done! 當這個文化因快速成長而稍有褪色時, 豐田前些時候就出了個大包了– 油門卡死的召回事件!

    敦揚科技 (http://www.dunyoung.com) 雖已在汽車電子領域打拼超過31年, 要持續改善汽車駕乘的安全、舒適與節能環保, 實在不容易, Do something when there is nothing to be done, 確實是朝向零缺點品質持續改善的重要精神!

  10. 並不是這個2000元並不是nothing to be done, 這是有理論基礎的, 因為Zappos草創初期是由員工拉認識的人進來, 所以基本上來的人都是趣味相投的人, 後來長成到一定程度以後, 開始就吸引一些為了錢而來的人, 鑒於Tony原來在LinkExchange的經驗, 他痛恨為了錢而活的人, 而事實也證明在Zappos有困難的時候願意住在公司同甘共苦的員工真的救了公司, 因此他想要建立一個"我不在乎錢才進這公司"的心理門檻.

    一開始是200元, 很多人覺得是一種羞辱, 開玩笑我怎麼會為了這點小錢而… 所以幾乎沒有人拿這個錢, 宣示效果也不大. 到後來經過了實驗才發現2000元的效果最好, 就是有奬金在那, 可是沒人去拿, 所以實質支出很低但是成效很大的胡蘿蔔效應(驢子看得到吃不到), 而進入公司的人都有一種所謂不是為錢而來的"正氣".

    不過要是把奬金提高到5000元或是把2000元的制度移到台灣的公司, 那就是另一回事了. ^^

    p.s. how do I know? Tony的故事在他的書delivery happiness裡有記載.

  12. 如果您是：
    * 家庭主婦（夫），不便外出工作者；
    * 失業無工作者；
    * 各行各業精英利用閑暇兼職者；
    * 退休賦閑在家者；
    * 學生兼職者；

    如果你希望：
    * 能夠在家照顧孩子的同時還可賺取額外收入
    * 能擁有一份永久的工作和收入
    * 能不影響目前收入而同時擁有安全的第二收入
    * 能有更多的時間陪伴您親愛的家人
    * 能隨時選擇放假，並決定假期的長短
    * 能在舒適的家裏工作，並能自由選擇工作時間

    那請選擇您想要的生活方式—-> http://happylife.ftp.cc

    謝謝您撥空閱讀，請別連瞭解的機會都放棄，瞭解對您絕無損失!

  18. 個人覺得，一件事的本質應從越簡單的方向想越正確，因為以太過複雜的概念出發的政策，推行上的成效通常不會好風險也高，反而越是偉大成功的創新，常常都是簡單易了的，只是沒人發現其價值罷了，所以"篩人機制"應是是其最根本的出發點，不過我認為它所欲篩出的應該是"企圖心"，反而跟2000美元本身的報酬無直接關係，畢竟這是一家大企業，你能夠進來這已代表你實力不凡，你不管在哪工作一個月薪水都不只這些，那請問這2000美元算的了什麼，所以真的"願意"留下來的反而是最"貪財"的而且他相信他可以，因為如果他相信他未來能夠在這公司得到的BONUS或promotion後的薪水會遠超於此，那他為啥要走？真正會走只有覺得自己做不來、對自己在這公司未來的發展不抱期望，那這個2000美元當然具有推波助燃的功效，因為他已假想他即使留下也不可能再獲得遠超過此的BONUS了，至於關於心理學的預期什麼的就扯的太遠了，那當然有可能會發生在一般人身上，不過以這樣公司的員工素質，他們考慮的是短期與長期，而這個政策的目的便是在測員工對於此的考量，一言以蔽之就是對於自己在這家公司的「企圖心」而已。

  19. 我喜歡這篇文章!!
    Just Do Something!!
    就跟上面那一篇有點像
    主動出擊或許可以看到別人來不及看見的風景!

迴響已關閉。