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# 主管過於保守、無法創新，可能是因為他「權力不穩」？
- URL: https://mr6.cc/conservative-managers-unstable-power-innovation/
- Published: 2011-07-14T02:11:20.000Z
- Updated: 2026-10-01T17:41:21.000Z
- Description: 我們常聽到，最近來了一個新主管，作風保守，以致基層員工徒有許多網路行銷的想法，想好好的幹點事，卻做什麼事都不方便。 網路充滿了創新，可是到了某程度，好像就不再是創新、改造的問題；一間公司由小而大，再創新的公司也面臨著人數爆多，有主管，也…
- Author: Mr. 6
- Tags: 產業策進, 職場生涯, 明日企業, 未來趨勢, #wp-import

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我們常聽到，最近來了一個新主管，作風保守，以致基層員工徒有許多網路行銷的想法，想好好的幹點事，卻做什麼事都不方便。

網路充滿了創新，可是到了某程度，好像就不再是創新、改造的問題；一間公司由小而大，再創新的公司也面臨著人數爆多，有主管，也有小員工，有老人，也有年輕人，一間創新公司要怎麼搞才能繼續創新？

今年初，最知名的「員工的天堂」的Google，竟然[花時間在一個叫「Project Oxygen」](http://www.nytimes.com/2011/03/13/business/13hire.html?ref=mr6.cc)（氧氣計畫）上，這不是一個新服務或新網站，而是一場「統計研究」，打算找出**一間創新公司的「好主管」必須要有的幾個特質**。

不太像Google的作風，這間公司向來強調扁平化、強調創新，幾乎沒有主管的味道，大家我行我素，現在竟然想找出「好主管」必須要有的幾個特質？有趣的是，雖然「氧氣計畫」研究出好主管的幾個特質，但如《紐約時報》所評論，這些特質令人失望，並沒有太多特別之處。

但，網路仍然充滿了創新的東西，創新真的容易被管理嗎？

反而是[《Fast Company》一篇近期的小文](http://www.fastcompany.com/1764311/are-the-best-innovators-those-who-have-power-or-those-who-want-it?ref=mr6.cc)，讓我們打開新型態企業的視野──

它以另外一個角度來探討一間創新的公司裡，**主管和部屬、老闆和員工之間的關係**，它不是在探討「老闆該怎麼做？」，而是「**為什麼老闆不會這樣做**？」

為什麼老闆不創新？

為什麼老闆頑固不靈，ＬＫＫ，無法接受新的概念、新的建議、新的職場遊戲規則？

我們以為主管的保守與開明，是來自於他自己的個性，或來自於公司一貫的文化現在有一篇研究，**卻找到了背後的真正原因**──

據文章指出，主管是保守或開明，能接受新知識與新科技的是或否，**和他的「權力是否穩固」有關**，文章引用一篇研究指稱，當人們覺得他們「大權在握」時，**做什麼事都會比較「大膽」**，不只是在公司做決定、開會聽報告，甚至在他們下班後玩「21點」都比較容易在明明快要爆了還斗膽「再拿一張」，也就是說，當老闆「大權在握」，他們比較敢去try一些「有的沒的」，或交辦給你一些不可思議的新事物；他們比較能接受創新的事物，比較願意去創新！

反之，同一篇文章指出另一則研究，當這個主管的權力不是很穩固時，他比較去追求安全感與安心感；他們會儘量避免錯誤，比較保守，也比較容易限制你的時間、你在做什麼事。請注意，這樣的主管並非不好，有時候，比較保守、沉穩的主管，反而目標明確，不致無所是從，有時候，你的職涯反而比較適合這樣的老闆？

更有趣的來了，文章指出，最怕的就是主管進入了一種叫**「不穩固權力結構」(unstable power hierarchy)**的狀態，也就是說這位主管明明已經當了主管、手握管理權，明明是他面試你進公司的，他來批你的簽呈的，但，如果**他的權力其實不是很牢**（其實你也看不出來），這時候，你和主管的關係就會相對緊張，他不只是保守而已，**他可能會比平常的時候更加保守**，比公司的標準或產業的標準更加保守；在他的眼前，你不要告訴他任何創意的事情，他不想聽。原本這就ｏｋ了，問題是，當他的權力很大，但又不太穩固時，有可能出現另一種狀況──

你會發現他下面的每個人反而是可以創新的那一種人，下面的人不斷在提一些有趣的想法，上面的主管大權在握卻因權力不穩固而顯得非常的保守，這時候，往往造成很大的衝突，也會造成員工流動迅速（因為員工的想法不被接受），而員工流動迅速，可能造成**「不穩固權力結構」又更加的不穩固**，整個組織會「往下迴旋」(downward spiral)，直到最後垮掉！

原來，創新的背後，還有這麼大的學問，想找一個能好好發揮你的創意的地方，第一件事，**先找一個權力穩固的主管**，他會是**支持**你創新的人。

我學到了。

舊留言*16 則*

1. 麥  
麥樹仁投資社群網站 (Makssin)2011.07.14  
很多CEO已經是大權在握了,想法還是想繼續找哪裡還有代工??  
藉口要找可以很多…  
感謝mr.6分享…
2. C  
Cheng-Hong Cho2011.07.14  
我覺得對於權力「是否有安全感」比「是否穩固」更適合用來分析主管冒險、創新的意願。「是否有安全感」是主觀的認知，而「是否穩固」則是客觀的事實。主觀的認知才會影響判斷與決定。
3. J  
JackChi2011.07.14  
台灣企業組織階層制度過於明顯，小主管無擔當，又受大主管控制，人心思工資的打工心態，上層大頭又無遠瞻，缺乏經營頭腦。人人自以為自有的是最好的，限入框架思維。
4. 尋  
尋找優質新聞媒體\~2011.07.14  
小主管上有壓力下也有責任要負責，不過他在公司卻是相當關鍵的重要人物。
5. 美  
美食達人2011.07.14  
原來，創新的背後，還有這麼大的學問，想找一個能好好發揮你的創意的地方，第一件事，先找一個權力穩固的主管，他會是支持你創新的人。  
————————————–  
有時後主管不懂卻又愛干涉，結果做起事來綁手綁腳無法發揮！
6. 我  
我的自由女神2011.07.14  
主管是保守或開明，能接受新知識與新科技的是或否，和他的「權力是否穩固」有關，文章引用一篇研究指稱，當人們覺得他們「大權在握」時，做什麼事都會比較「大膽」  
沒錯沒錯！就是這樣，也因為如此許多好的點子才會從中產生。  
有時候少點壓力放手去作反而會有驚豔的成績…
7. J  
Johnsonz\_zhuang2011.07.14  
這個時代是要個帶領團隊的主管，而非像當官的霸佔位置而不思進取的主管了。請問上級的老闆是否給予360的考核呢？就是員工也要給主管打考績。權利不穩來自于自己的能力不足，溝通與彙報功力不好。
8. 非  
非常同意2011.07.14  
在一個恐龍級的公司裡面工作，本文真的是感同身受。在一個岌岌可危，位子難做的主管下面工作，可以涼但不能犯錯。在一個大權在握的主管下工作，可以犯錯但不能涼。
9. F  
Fanwave社交電視實驗室2011.07.14  
這個觀察很棒！感謝Mr.6  
創新與權力穩固有關，但是為何產業內的霸主會開始不願意創新？
10. 哇  
哇奇網2011.07.14  
感謝Mr.6分享。  
覺得邏輯很有理，但是即使主管願意創新也還需要員工的配合。  
所以還得思考公司內部的刺激創意的環境好不好。  
Google會不會因為長期扁平，導致了創意連結至收益的具體性不足所以要探討主管特性？  
產業霸主的公司裡的主管不一定權利穩固啊。即使穩固，產業未必需要。或者主管原本就未必是創新型的個性。。原因太多了。這篇只是一個觀點的分析吧。個人意見，請隨便看看就好。呵呵
11. J  
Jason Cheng (Core Active)2011.07.15  
我以為所謂的「創新」跟企業文化比較有關係。很多傳統保守的公司，裡頭的主管，多半沒有創新的意願，他們比較關心的是自己的升遷、薪水、福利、年終獎金等等，創不創新不在他們考慮的範圍。  
如果，企業文化是鼓勵創新，員工在創新的時候不被當成異頪，那麼創新才有可能發生。
12. V  
Vinny2011.07.15  
創新對於主管來說是所產生的利潤與本身是否相關。傳統與否並非有相對比例的。
13. M  
mani2011.07.15  
有理
14. 布  
布魯斯晴2011.07.15  
我覺得問題就是出自於「公司對於權力的比重是否過於重視」，  
如果一間公司沒有過於重視權力，就沒有所謂的權力之間的紛爭，  
大家都依靠實力來做事，就沒有所謂沒實力只想靠權力來生存的情況，  
所以主管接受創新的意願是否來自於權力這並非是本篇的重點，  
因為如果是好的創意，而又有實力的主管是理當會接受的(因為會讓他更有實力)，  
所以文章最後說要找個有權力的主管這似乎是有點矯枉過正(不就鼓勵人一進門先找靠山了嗎？)  
當然，我承認很不幸的，這就是現實的狀況，能找到罩你的主管當然能一帆風順，  
但對公司來說，當公司穩定時這無關痛癢，但是當公司不穩時，主管權力鬆動，大家還是樹倒猢猻散，還是得面臨尋找下一家的靠山開始，要知道知音易找靠山難尋，就算你找到了人家也不見得要讓你靠呀。  
因此我覺得還是要從源頭開始改變，公司要如何「去權力化」，  
以下幾點僅供參考，歡迎大家指正：

1.專業的員工至上，主管只是從旁協助。因為員工往往是發現問題的第一線。  
2.主管是意見的收集者，而不是獨裁者。融合意見找出最適合員工的方法。  
3.提供多個溝通管道。提供主管溝通管道、成立申訴部門處理案件。  
4.提供複合型的考核制度。主管與員工、員工與員工相互建立考核制度。  
因此我對主管的定義是：除了要能應付部屬任何一個位置的缺口外，還要提出其下組織的改進方法，並且協助部屬發揮最大產能，忠實紀錄部屬執行狀況及使其透明化。所以主管並沒有權評分部屬，只是能紀錄工作狀況，從另一各角度來看，主管只是一個輔助的角色而已。
15. Z  
Zen2011.07.15  
很有意思的文章，不过很多潜在的问题，很难知晓。
16. 塑  
塑身衣不是這樣穿地2011.07.16  
原來，創新的背後，還有這麼大的學問，想找一個能好好發揮你的創意的地方，第一件事，先找一個權力穩固的主管，他會是支持你創新的人。  
所以在公司都要先選邊站了，難怪很多大公司就是這樣在鬥來鬥去…