小小的、沒流量的「企業部落格」,可以做啥?

哈佛商業評論(HBR)上周出現一篇短文,是矽谷頗知名的公司Adaptive Path的創辦人所寫的,他提到,他們公司最近徵求CEO人選的過程,基本上和許多公司很像:

找人力銀行張貼高階工作職缺,來的人太多太雜,得要自己篩選。

找獵頭公司,輕鬆自在,但是太昂貴。

透過人脈問問,花掉一大把時間,問了100個人可能只來了2~3隻小貓。

Adaptive Path的創業家就跑去問另一個資深創業家Ross Mayfield,發現他竟然用一種很奇怪的方法來徵才──

Ross竟就直接就在他部落格上面說「我要徵才」,寫了一篇很不像樣的職缺訊息,給它一個超不傳統的職稱「CEO 2.0」,結果還是來了100多人應徵,其中當然有些不怎樣的,但有些品質異常的高、讓Ross非常滿意,最後從中挑出20個適當人選,其中五個個個都是A+,他從容不迫的從五個中挑選一個!

Adaptive Path的創辦人表示,他照著Ross的建議做了,先在自己公司的部落格公佈「徵才訊息」,也再到自己個人的部落格公佈「徵才訊息」,他也在他的Linkedin作了宣傳,然後,他果然就收到了大約170個人前來應徵,其中有些的品質果然特別的高,有20人到最後一關,最後留下五人競爭,貼出文章後的短短三個月,就找到了他們夢想中的人才!

這篇故事,由中小企業業主的實際經驗談,寫在哈佛商業評論,對徵才市場,尤其是中小企業的徵才,將產生一些影響。若再想深一點,這篇故事教了我們,兩個關於「企業部落格」的新啟示:

一、企業部落格本身就是最好的篩選:為何兩間公司都可以從企業部落格找到「特別合適的人選」?因為,企業部落格就像一個免費的花台,偶爾擺一些花蜜,就有「蜜蜂」前來開採。蜜蜂雖然不多,但都和這企業的文化、產品、員工…有關係的。換句話說,企業部落格等於已幫企業「自動篩選」出「對的人」,在企業部落格宣布任何事情,往往會發現,找來的人通常是特別的合適,常有「相見恨晚」感受,因為這個部落格已經不知不覺經過一輪又一輪的篩選。

二、誰說企業部落格一定要一直「寫文章」:維護一個企業部落格往往沮喪,幾乎沒流量,行銷人員在上面興奮的宣布些什麼,過了一個月還是沒有留言,偶有一兩個留言都是員工自己幫自己加油打氣的,讓人甚至不知道它有沒有效果,這時候,不見得要以文章取勝,可以像Adaptive Path這樣偶爾做個「徵才」,偶爾做個什麼。看,他們的部落格訂閱人數才7000人,個人部落格才2000人,以美國標準來看,算是小型的部落格而已,這一小撮人如果拿來「讀部落格」沒啥了不起,但若來「徵求CEO」就足夠,視它做什麼事而定,就算是小型,也是人,也可以共同做一些活動或事情。

企業部落格漸盛行此時,創業家除了猛做「插件」或幫企業設部落格等等,另外還有一些「看似邊緣,其實是未來主力」的創業機會。譬如,要如何將這些「內圈人士」(inner circle)再進一步的向企業靠攏?傳統想法都是,讓他們產生更多的互動,所以就開了討論區、辦了網聚…後來發現並不能把他們「再拉近一點」。

這部份還有一些點子可以想,想通了以後,企業拿著銀子等著當第一個客戶。

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